【小墩】职场中如何提高员工的职业化素养?我是怎么管理保姆阿姨的?

03-28 13:18发布

简历范本
小墩简历 原创,如需商业用途或转载请与小墩简历联系,谢谢配合。

员工的素质,主管的素质提高了,有什么好处?

如果没有好处,他们为什么要提高素质?

所以,我们还是要回到原点:你的利益驱动的机制是什么?

如果你没有利益驱动的机制,那他们干嘛要提高素质?


我是如何招聘和管理保姆阿姨? 


我想就给大家举一个我生活中的例子:当时,我选保姆阿姨的时候,我就做了一个职业素质模型。

大家都知道,阿姨都做些什么:做饭,洗衣服、熨衣服、打扫卫生、看孩子等等,只不过这几项。

然后,我就做了一个标准化的模型。什么情况下是5分?什么情况下是4分?我把它们写出来。

然后跟阿姨沟通的时候,我就把这个表给她:你自己看一下,你来告诉我,你分别得多少分?

1、做饭的评分标准

比如说做饭,有个阿姨说:我觉得我是3分半。

为什么呢?因为,我给她的素质模型评分标准是:

5分,是大饭店好厨师的水平;

4分,叫家常菜,拿手水平;

3分,家常菜,普通水平;

2分,就是能把饭做熟;

1分,做不熟,不会做。

简单吗?很简单。所以,她就觉得:你要说拿手吗?也不算拿手。你说普通吗?也不普通。所以最后她选择了3分半。

2、打扫卫生的评分标准

然后是打扫卫生。她说:“我比较强,我里里外外可以打扫的很干净,这个得4分 ,肯定没问题”。

我给她的每一个档次,都有标准。

5分的标准:根本不用主人提醒,自己会主动的去发现整个家里的死角,薄弱环节。然后,定期把所有的地方按照自己的计划给它打理好,确保家里一尘不染。这就是5分。

4分的标准:基本上能够把表面上的所有东西都打扫得干干净净,看不到有灰尘。

3分的标准:家里基本上看着不乱,看得还算干净。

2分的标准:基本上觉着还能看得过去。但是,你说有条理、一尘不染,那就免谈。

1分的标准:家里乱糟糟,到处都是灰尘。

阿姨看了打扫卫生的标准后,她就说可以拿到4分。因为她很擅长。

而熨衣服不行。她说:以前的雇主家没怎么熨过衣服,估计这个可能只得2.5分。

我说:“那好,你来了,我教你熨衣服,告诉你怎么熨”。

我不知道各位听课的男士,你们有多少人会熨衣服,估计不会有太多。

我啥都会做,我也会熨衣服,我也会用缝纫机来缝衣服。

因为我们那个年代的人,啥事都学,而且我自己也喜欢做这些东西。

所以,我只要教阿姨熨一次衣服,她就知道衣服可以这样熨。

做饭一样,我也很会做饭。

我们家每一个阿姨,可能都会跟我学做饭,来一个阿姨我就会教她,不断的提高她的做饭水平,等她提高了,我就不干了。

一开始的时候,我做她看。

然后下一个阶段就是:她做,我看。

到第三个阶段,就是她做,我不用看,放单飞了。

这就是一个员工的素质为什么要提高,当把所有的分都打下来了,他就会得出个平均分,对不对?

这3.5分,这2.5分,这4.5分,最后出来平均是3分多,然后上面有一行写着的,如果你大于3分小于4分,你的薪水是在多少到多少之间。

如果你是在4分到5分之间,你的收入又是多少。

只要你做到了5分,上不封顶。

这个时候她们就会发现,还有这样的雇主,只要我好好干,上不封顶,对不对?你说她能不好好干吗?肯定会好好干。


员工和主管素质不行?如何管理 


我管理保姆阿姨都可以这样,你们管理员工和管理主管是不是就更容易了?

这些人不管是从学历还是职业素养,应该都会更高。

所以,什么事情都看你是否真的认真去做了,能不能写得更详细、更具体,让大家觉得很容易评判。

不是你想怎么评判就怎么评判,而是你让对方自己给自己评判,就像我让阿姨自己给自己打分,是不是就简单了?

能挣多少钱不是我决定的,是你自己决定的。

当她饭越做越好,做道家常菜是拿手水平了。好!给你加薪。

当你熨衣服水平高了,给你加薪。

她就会把每项工作都做到位,最后超出你的想象,每天起早贪黑的去做,为啥?

因为她想表现好,因为她觉得你对她也不薄。

人心换人心,她就会好好干了。你给她更高的薪水,她就会更好好地干。这样的话,才会形成良性的循环。

所以,不要抱怨员工或主管的职业化素养低,而是你要想好:他们的素养高了,对他们自己有什么好处?


管理员工和主管的5个关键要素 


接下来我就谈5个关键要素:

第1步,要有把尺子。我刚才说的职业素质模型,就是那把尺子。

尺子上面,对于一个员工来说,我们往往会考虑这几个方面:

技术知识,产品知识、市场知识、竞争知识、沟通技巧、管理能力。如果是主管,还要有一项领导力。

我们会从多个维度设置他的素质模型,也就是让他给自己打分。

你觉得你现在在技术方面几分?精通吗?如果非常精通,全公司数你最厉害,能把技术说明白,5分。

产品能不能倒背如流?每个产品的好处,对客户的价值应用场景都能说得很清楚,好!5分。

做这个东西确实非常复杂,也很耗时。

我当年做销售人员的职业素质模型时,花了我一星期的时间才把它做出来,因为做到最后你都觉得有点恶心,为什么?很烧脑。

因为你要精确地分辨出来5分和4分的差别,这个措词要很讲究,让对方一眼就能看明白,这样才行。

所以,第一步,是先要建立一把尺子。

第2步,拿着这把尺子,让员工照镜子。我们管它叫镜子,员工要照镜子,然后对照着5分的标准要求,看看自己在每个小的方面表现如何。

我们把技术又分成了好几个细的小点,把产品也分成好几个小点,把市场知识也分成好几个小点。因为分得越细,它越容易考评。

这样一来,每个人照完镜子就知道:我自己哪长得好,哪长得不好;哪方面强,哪方面不强。他们就有了一个客观的认知。

第3步,就是对照,要给自己去打分。有了客观的认知,下一个动作我们叫对照,跟上司来达成共识。

我觉得我这方面怎么样?你觉得怎么样?他双方开始就这个问题进行讨价还价。

有时候,老板觉得你这个地方比你自己说的还好点,可以给你提一点。

另外,有些地方你自己觉得不错,得了4分,我觉得你没达到,咱们要说明白4分的标准是什么。

经过一段时间的讨价还价,最后得出结论来了,好吧,3.5分。

所以,第3步就是对照,要自己去打分,然后双方达成共识。

第4步,就是提升。既然双方达成了共识,知道员工短板在哪里。

这个时候,就开始给他们制定年度的提升计划。也就这一年你想从3.5分提到4.5分,好,不错,用一年的时间。

然后上司就问他,“你需要我帮你什么?你需要我给你一些什么样的培训?你需要我给你些什么指导或辅导?”

“你应该看点什么书?你需要参加什么培训?你应该上什么网?你应该做些什么实习?”

“或者,甚至你去哪里自学,或者是业余时间去上课,等等”。

总之,目的很明确,把我的某个短板用多长的时间给它补上。

第5步,就是检查。你不能因为他说补了,就不去理他了。还要定期的去检查,还要去看,要知道他做的怎么样。

这个时候,就又回到了我们说的定期辅导和检查机制。

过上一周或两周就问:“你这方面最近有什么进展吗?”

他说:“最近太忙了,也没工夫顾上学英文。”

“那不行,你自己给自己定的目标是从3.5分到4.5分,一晃一年就过去了。”

他说:“是,下次我一定要抽时间,把该做的还是要完成。”

所以通过定期的检查,其实是在鼓励和鞭策员工。

你自己说到的,一定要做到。

因为,你是为了你自己的利益而去奋斗。

当然了,这背后就要有刚才我们说的晋升机制和加薪机制,作为利益驱动的一个系统。

因为,一旦你没有了加薪的机制和晋升的机制,它就会失去动力。

“我好好干图啥?”好好干跟不好干没分别,那人的本能就是我也可以不好好干。对不对?所以,这是个非常简单的道理。

要想提高职业化素养,一定是先讲清楚,提高了有什么好处。

我一再强调,利益分配其实是第一生产力。

你如果不正视这个利益,你就会做出很多违背人性的一些动作。


点赞(0)

推荐简历

文章信息

小墩简历微信

xiaodunjianli

小墩简历微博

小墩简历

小墩简历QQ

1347941057

小墩简历贴吧

更多讨论,进贴吧 讨论区

版权信息

小墩简历网站所发布展示的“简历模板”版权归小墩科技所有, 任何商业用途均须联系作者。若未经授权用作他处,小墩科技 将保留追究侵权者法律责任的权利。

杭州小墩网络科技有限公司

联系我们 - 浙ICP备16030733号

Copyright © 2016-2020 xiaodunjianli.com. All Rights Reserved.