【小墩】怎样解决招聘难的问题——企业高效招聘策略

03-28 13:20发布

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(作者/诺姆四达集团华南区顾问总监-曾双喜)

企业的竞争,归根到底是人才的竞争。而人才首先是要通过招聘而来的。因此企业的竞争在很大程度上与它的招聘能力有很大的关系。实际上很多企业都存在“招聘难”的问题,特别对中小企业而言,因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力,“招聘难”的现象更为严重。然而,很多企业常常会把“招聘难”归结于外在的原因(比如人才匮乏、应聘者要求过高等),而他们很少意识到,这种“难”也许是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰当而导致的。笔者认为,要解决“招聘难”的问题,应从技术、战术和战略三个层面来入手。

 

  一、技术层面:实现科学选人

 

  技术层面所要解决的问题是:通过科学的方法,从应聘者当中,快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选,实现人岗匹配,降低用人的风险。技术层面的解决办法主要有以下几个方面:

  1、清晰的人才标准。如果选人没有标准,或者标准不清晰、不统一,会造成两方面的问题,一是招聘效率得不到保障,因为你不知道怎么样的人是合适的,什么样的人是不合适的,这会浪费许多时间和精力;二是招聘的质量难以得到保障,HR辛辛苦苦招进来了之后,能力素质达不到岗位要求,用人部门不满意等等。因此,构建清晰的人才标准是提高招聘效率和质量的前提条件。有效的人才标准应能准确地反映岗位的要求,同时能够帮助正确筛选出合格的应聘者,通俗地来说,就是只选对的,不选贵的。

 

  2、严谨的招聘流程。招聘流程要衔接紧合理,既不能太长,也不能太短。太长则浪费精力和成本,同时也让应聘者感觉到效率太低,太短则太仓促,让应聘者感觉企业的管理不规范。因上,应根据岗位性质和层级的不同灵活处理。一般而言,岗位层级越高流程越要人性化。如果是规模较大的招聘,还可以考虑采取逐轮淘汰的方式。另外,有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用,可以帮助迅速排除明显不合格的应聘者,大大提高招聘的效率。

 

  3、科学的测评工具。人才测评的工具有很多种,有在线标准化的心理测验,有线下的评价中心技术和面试、背景调查等等。测评就好比去医院做体检,不同的工具测量不同的指标,每种工具都有它的侧重点和局限性,工具如果选择不当就不能实现科学、准确的评价。从理论上来说,工具越多就能越全面、准确和深入地考察应聘者的能力素质,但是还必须考虑一个成本和精力的问题,因此选对工具很关键。一般而言,层级越高、岗位越重要,所用的工具应越多、越高级,反之亦然。

 

  4、专业的招聘人员。测评人员包括招聘策划者、组织实施者、命题者、面试官等。优秀的招聘人员,首先是业务上要过硬,要有丰富的招聘经验,熟练掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的职业素养,能认真地对待每一位应聘者,克服招聘过程中的各种偏见,耐心为应聘者提供服务和帮助,为招聘工作把好关,也为公司树立良好的企业形象。


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